鎏金岁月妯娌大战第132章 股份制深化

杨帆正式成为合伙人的消息像一块投入平静湖面的石子在宋氏集团内部激起了层层涟漪。

最直接的反应出现在第二天清晨的食堂——当杨帆端着餐盘在惯常的位置坐下时周围员工的目光中除了往日的尊敬更多了几分说不清的期待。

杨总年轻的IT主管小王试探性地问听说您现在是我们的合伙人了？ 杨帆微笑着点头还没来得及回答周围几桌的员工都不约而同地竖起了耳朵。

酝酿变革 当天的管理层周例会气氛明显不同往常。

杨帆刚走进会议室就感受到一道道灼热的目光。

既然大家都很关心杨帆开门见山那我就直说了。

成为合伙人不是终点而是新起点。

接下来我们要推动第二轮股权激励让更多核心骨干成为企业的主人。

会议室里顿时响起一阵压抑不住的骚动。

李大明第一个发言：杨总监...不杨总这个股权激励具体要怎么操作？ 不是杨总是合伙人。

杨帆温和地纠正具体方案我们正在制定但基本原则是——让那些为企业创造价值的人分享企业发展的成果。

会后楚瑶私下对杨帆说：你这个决定可能会改变很多人的命运。

杨帆摇头是要让改变命运的机会掌握在他们自己手中。

方案制定 接下来的一个星期由林薇、楚瑶和杨帆组成的三人小组开始了股权激励方案的秘密制定。

我们要把握好度。

林薇在第一次方案讨论会上说既要激励骨干员工又不能过度稀释股权。

楚瑶提出建议：可以设置阶梯式的股权激励根据岗位重要性、贡献度和司龄等因素设定不同的激励标准。

杨帆则从专业角度补充：还需要设置约束条件比如服务期限、业绩目标等。

股权激励不是福利而是对持续贡献的奖励。

经过反复测算最终确定了激励方案：首批纳入30名核心骨干合计授予5%的股权。

其中2%面向高管团队3%面向中层骨干和关键技术人才。

方案公布 股权激励方案选择在季度经营分析会上正式公布。

当杨帆在投影幕布上展示出股权激励的具体方案时会场先是一片寂静随即爆发出热烈的掌声。

这不是简单的分蛋糕林薇在解释方案初衷时说而是希望通过这种方式让更多员工能够以主人的心态参与企业发展。

楚瑶接着宣布了首批入围名单。

当一个个名字被念出时会场不时响起惊叹声和掌声。

让人意外的是名单中不仅有高管还包括了像仓库管理的老张、质检部的老师傅这样的基层骨干。

老张激动得语无伦次：我...我就是个管仓库的何德何能... 正因为有你这样的员工宋氏才能稳步发展。

杨帆肯定地说。

深度影响 股权激励方案的实施带来了立竿见影的效果。

最先发生变化的是员工的工作态度。

以前需要层层督促的工作现在员工会主动思考如何做得更好。

一个典型的例子发生在采购部。

李大明现在审核合同时不仅考虑价格还会反复推敲：这笔采购能不能创造更大价值？毕竟现在每一分浪费都有我的一份。

生产车间的变化更加明显。

老师傅们开始主动带徒弟把积累多年的经验倾囊相授。

企业好了我们才能好。

这是他们最朴实的想法。

意外挑战 然而股权激励也带来了一些意想不到的问题。

首先是没有入选员工的失落。

销售部的小王虽然业绩突出但因为入职时间短这次未能入选。

那几天他明显有些情绪。

更棘手的是个别入选员工开始过分关注股价和分红甚至有人私下打听：能不能转让这些股份？ 面对这些新问题杨帆组织了一次特别的座谈会。

股权激励的本质是什么？他在会上提问不是让你一夜暴富而是让你与企业共同成长。

他分享了自己的心路历程：我选择成为合伙人看重的不是那点股份而是参与创造的过程。

这番话打动了很多员工。

小王会后找到杨帆：杨总我明白了。

我现在要做的不是计较股份而是用业绩证明自己配得上这些股份。

制度完善 针对出现的问题管理层及时完善了股权激励制度。

他们建立了动态调整机制每年都会根据员工表现调整激励对象和比例。

同时设置了更科学的考核标准不仅看业绩还要看团队协作、创新贡献等软性指标。

更重要的是他们明确了股权的退出机制——离职时必须按原始价格回售给公司防止股权外流。

这些完善措施让股权激励制度更加健康可持续。

文化重塑 股权激励的深层影响体现在企业文化的重塑上。

现在员工们在讨论业务时开始习惯性地使用我们公司而不是。

这种细微的用语变化反映的是心态的转变。

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